Con fecha 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia, norma que supone un cambio en la definición de teletrabajo regulado en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
Desde ANCADE, les informamos de algunos aspectos relevantes del Real Decreto de trabajo a distancia que entró en vigor según su DA 14ª, a los 20 días de su publicación en el BOE, es decir, el 13 de octubre de 2020.
Ámbito de Aplicación.-
Se define el teletrabajo como aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, durante un mínimo del 30% de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
La futura norma, distingue los conceptos afines de trabajo a distancia, actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular; teletrabajo trabajo a distancia, que se realiza exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos, y trabajo presencial, que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa.
Limitaciones.-
En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, el acuerdo de trabajo a distancia debe garantizar, como mínimo, un porcentaje del 50% de prestación de servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la formación teórica vinculada a estos últimos.
Derechos.-
Las personas que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
El desarrollo del trabajo a distancia debe ser sufragado o compensado por la empresa. No debiendo asumir el trabajador, gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.
El lugar que se elija para trabajar a distancia no tendrá que ser necesariamente el domicilio del trabajador. Y queda garantizado el derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, en los términos establecidos en el art. 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.
Obligatoriedad.-
El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora. Requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. El acuerdo al que se llegue al respecto será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora.
Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la Covid-19.-
Tal y como establece la DT 3ª del RD-Ley, el trabajo a distancia durante el Covid-19 queda excluido .
Esto significa, que a este trabajo a distancia implantado por las medidas de la Covid-19, se le aplicará la normativa laboral ordinaria.
No obstante, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como a su mantenimiento.
En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados de esta forma de trabajo a distancia excepcional.
Situaciones de trabajo a distancia existentes a la entrada en vigor del RD-Ley .-
La norma se aplicará a las relaciones de trabajo a distancia vigentes, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos.
En caso de que los convenios no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación transcurrido un año desde su publicación.
Ahora bien, se puede acordar entre las partes un plazo superior (como máximo tres años).
En ningún caso, la aplicación de esta norma supondrá compensación, absorción o desaparición de cualesquier derecho que viniera disfrutando el trabajador.
