ANCADE informa de los principales aspectos de la Reforma Laboral, tras publicación del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre.

Con vigencia desde el 31-12-2021 se publica el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La noma entra en vigor el 31-12-2021, salvo lo relacionado con la contratación, la prestación asociada al Mecanismo RED y la cotización para los contratos formativos en alternancia, que entran en vigor el 31-3-2022.

Nos encontramos ante una reforma cuyas características se pueden resumir en los siguientes puntos:
  • Afecta a la contratación de duración determinada reduciendo los plazos de duración de los contratos.
    • En los contratos para la formación se vela por asegurar la calidad y el tutelaje. En los contratos temporales se amplían y precisan las circunstancias de la producción que habitan su celebración. Se regula el contrato de sustitución dando cabida a situaciones hasta ahora cuestionadas. En los contratos de duración determinada se encarece la cotización a la Seguridad Social.
  • Ampliación de situaciones en las que cabrá aplicar el contrato de personal fijo discontinuo.
    • Se reconoce la antigüedad desde el inicio del contrato, cualquiera que sea el tiempo efectivo de trabajo. Sin embargo, la redacción es imprecisa y volverá a ser la jurisdicción social quien deba acotar el contenido y alcance de la excepción.
  • La regulación de contratas y subcontratas apenas se modifica.
    • El cambio más relevante la necesidad de aplicar el convenio colectivo sectorial correspondiente. Sin embargo, si la empresa contratada tiene un convenio colectivo propio, se aplicará este último, pero sin la prioridad aplicativa de los salarios.
  • Se regulan las medidas temporales de suspensión y /o reducción de la jornada de trabajo, estableciendo precisiones en materias cuya carencia se había puesto de manifiesto en los ERTE del período del Covid.
    • Se establece un nuevo tipo de medida temporal de suspensión y/o reducción bajo la denominación de Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.
  • Los Convenios Colectivos de empresa se limitan, en cuanto a su prioridad aplicativa, excluyendo el salario y los complementos salariales, pero manteniendo el resto de ámbitos “protegidos” frente a la negociación sectorial.
    • La ultraactividad de los convenios se mantiene hasta la negociación de un nuevo convenio colectivo. Esto no impedirá si no es posible la negociación de un nuevo convenio la posibilidad de acogerse al del sector, tal y como se hacía antes de la reforma de 2012.
  • Incremento de las sanciones finales en caso de contratación temporal fraudulenta, al aplicar una sanción por trabajador.

En conclusión, podemos señalar que el objetivo principal  de esta regulación es reducir la precariedad laboral y los contratos temporales.